インセンティブ理論で新年の抱負を実現へ -

モチベーションが続かないと感じていないだろうか。新年の抱負を達成するために、実践的な方法を試してみたいと思わないだろうか。そんなときは、インセンティブ理論を活用して目標に向けて一歩踏み出してみるのがよい。この理論は、行動が外部の要因や目指す結果を促す「インセンティブ」によって左右されるという考えに基づいている。

もっと詳しく知りたい場合は、ギャラリーをクリックして、インセンティブ理論が目標達成にどう役立つかをチェックしてみよう。

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バラス・スキナー -

心理学者のB.F.スキナーが1938年に発表した著書『Behavior of Organisms（生物の行動）』において、スキナーは、人間は内的状態によって駆り立てられるのではなく、環境的要因、すなわち欠乏、満足、嫌悪刺激によって行動する動機が生まれると述べている。

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欠乏 -

欠乏とは、特定の刺激に一定期間アクセスできない状態を指す。その期間中、その「もの」の価値は大きく高まることがある。このため、個人はその「もの」へのアクセスを得るために必要な行動を取るよう駆り立てられる場合がある。

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例 -

例えば、甘いものや砂糖を含む食品を避けていたとしても、同僚が職場にケーキを持ってきた場合、それが目の前にあって手に取りやすい状況であれば、つい一切れ取ってしまうだろう。

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満足 -

一方、満足は欠乏とはほぼ逆の状態を指す。特定の刺激に継続的にアクセスできる状態のことである。そのため、常にアクセス可能であるがゆえに、その「もの」の価値は低下し、それを得るための特定の行動を起こさなくなる場合がある。

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例 -

例えば、誕生日パーティーで大量に余ったケーキがあるとする。それを一度に食べきるのではなく、毎日少しずつ食べ続けていた場合、同僚が職場にケーキを持ってきても、すでに毎日ケーキを食べているため手を伸ばそうとは思わないだろう。

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嫌悪刺激 -

嫌悪刺激とは、不快な刺激を避けるために起こる行動のことを指す。これは、制御できない外部からの刺激に反応する場合や、特定の結果を得るために繰り返し行う行動の一環として現れる場合がある。

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例 -

例えば、毎日ケーキを食べたくなる人が甘いものを控えたいと考えた場合、ケーキが食べたくなったときに代わりにフルーツを食べるかもしれない。この行動は「ケーキを食べない」という目標を達成するための方法として行われる。

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継続的な開発 -

インセンティブ理論はスキナーで終わらなかった。他の心理学者たちがこの理論をさらに発展させ、その仮定を検証し続けている。

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仕事満足度 -

フレデリック・ハーズバーグは、「二要因理論」を提唱することでインセンティブ理論をさらに発展させた。この理論は、仕事満足度を高める要因と抑制する要因を特定するための彼の研究に基づいている。

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モチベーションと衛生 -

ハーズバーグは、動機付け要因と衛生要因の2つを特定した。動機付け要因には、昇進や認知といったものが含まれ、衛生要因は給与や労働環境を指している。

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パフォーマンス -

人は自然と特定の成果を求める動機を持つことがあり、それが職場でのパフォーマンスや行動に影響を与える場合がある。

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ボーナス -

例えば、雇用主が特定の目標を達成した場合にボーナスを提供すると約束した場合、そのボーナスを得るために目標達成に向けて動機付けられることがある。

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望ましくないペナルティ -

一方で、雇用主が毎週特定の目標を達成することを求め、達成できなかった場合には給与の減額や他の望ましくない罰則を科す場合もある。

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さまざまなインセンティブ -

雇用主によって提供されるインセンティブは異なり、それぞれの従業員の特定の動機に応じたものとなる場合がある。例えば、ある従業員は給与の増加によって動機付けられる一方で、別の従業員は解雇を回避したいという欲求によって動機付けられることがある。

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外部インセンティブ -

これがインセンティブ理論の本質である。私たちは外部からのインセンティブによって動機付けられるだけでなく、外部の報酬につながる行動に引き寄せられ、逆に否定的な結果をもたらす可能性のある行動を避ける傾向がある。

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強化 -

インセンティブ理論のこの側面は、オペラント条件付けと関連付けることができる。この条件付けでは、人々は強化を求めたり、何らかの罰を回避するために特定の行動を取る。

オペラント条件付け：行動の結果によってその行動が強化されたり、弱化されたりする学習のプロセス

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学校環境 -

子どもたちは、学校環境でこのような行動をよく経験する。例えば、良い成績を取るために勉強し、その結果、教師からポジティブな評価を受けることがある。

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報酬は達成可能でなければならない -

インセンティブ理論の原則は、報酬自体が達成可能でなければならないという点にある。そのため、例えば、教師が絶対に80%以上の成績を与えないと子どもが知っている場合、その目標が達成不可能だと考え、勉強する動機を失うかもしれない。

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不快だが結果に向けて駆り立てられる -

同様に、不快であっても特定の結果に向かって行動する場合がある。例えば、喫煙者が肺癌のリスクを避けたいと考えた場合、喫煙を楽しんでいたとしても、禁煙が困難で不快であることを承知の上で禁煙に取り組むことがある。

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その他の例 -

これらの例を通して、自分自身の生活や経験の中で、報酬を求めるため、あるいは不快なことを避けるために取った行動を思い出すことができるだろう。

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新年の抱負 -

新年の抱負を考える際、インセンティブ理論を活用して、目標に近づくための行動を特定することができる。

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経済的要素の柔軟性 -

例えば、経済的な余裕を持ちたいと思うなら、目標の一つとして、今の職場で給与の高いポジションを目指すことが考えられる。

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行動 -

その目標を達成するために、目標に近づく行動をいくつか特定することができる。例えば、新しい業務に取り組む、残業を進んで引き受ける、あるいは面倒な作業を自発的に担当するといった行動が考えられる。

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報酬 -

これらの業務に取り組む姿勢を雇用主が認めれば認めるほど、それを続けようとする動機が高まる可能性がある。また、定期的な称賛などの報酬が加わることで、このような行動を継続する意欲がさらに強まるだろう。

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ポジティブなインセンティブ -

もちろん、経済的な余裕を目指す場合、称賛自体が求めている報酬ではない。しかし、それは目標達成に向けて自分を駆り立てる一連のポジティブなインセンティブの一部である可能性がある。

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代替案を模索 -

一方で、新しい業務や行動をこなしても雇用主から認められない場合、別の仕事を探したり、自分の目標により適した計画を考えたりする動機が生まれるかもしれない。

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インセンティブが存在すること -

インセンティブが存在して初めて、モチベーションや行動意欲は継続する。したがって、インセンティブ理論によれば、ポジティブまたはネガティブな結果のいずれかが行動を左右することになる。

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報酬の特定 -

インセンティブ理論を活用して新年の抱負を達成可能にするためには、自分が行動を起こす動機となる報酬を特定することが重要である。

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その他のステップ -

他に有効なステップとしては、報酬を手に入れたときの感覚を想像するためのビジュアライゼーション技法を活用し、目標を達成するための現実的なスケジュールを設定することが挙げられる。

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さまざまなインセンティブ -

雇用主によって提供されるインセンティブは異なり、それぞれの従業員の特定の動機に応じたものが用意されることがある。例えば、ある従業員は給与の増加によって動機付けられる一方で、別の従業員は解雇を回避したいという理由で行動する場合もある。

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