彼らは生まれながらにして悪であったのだろうか？
職場では、従業員の行動を追跡・監視する手段を導入するケースが増えています。生体認証による出勤からリアルタイムの生産性の分析まで、これらの手段には、従業員のプライバシーや労働者の権利など、さまざまな問題が提起されています。デジタル化する以前は、職場での監視行為は、職場における上司による観察に限られていました。今日、よりデジタルな働き方へのシフトは、生産性を理由に従業員を監視するようなものだと考える人もいるような、新たな戦略や手法をもたらしました。
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職場での監視は真新しいものではありません。上司は常に、従業員の行動を分析し監視するという役割を担ってきました。
奴隷制や強制労働に根ざした「昔」の職場監視の目的は、主に産業化に伴って現れました。
工場における生産性の問題は、監督者が無駄を特定するために使用されました。労働力が過少生産されていたのはどこで、生産を促進するために規律を適用できるのはどこでしょうか？
職場を「労働者」と「監督者」に分けることで、監督行為は、パフォーマンス不足と見なされる可能性のある行為を制限するために不可欠な行為となりました。
労働者の視点から見ると、工場での職場監視は、生産ラインに特定の服従と規律を植え付けるものでした。
服従や規律、そして効率性も含む「適切な労働習慣」を身につけさせるために、彼らの仕事ぶりを観察したり、彼らのパフォーマンスを監視・評価したりすることは、長い間行われてきました。
しかし、労働のデジタル化ブームが到来する前から、労働者はある意味では就業時間外でも監視されるようになっていました。
1900年代初頭、フォード・モーター社の創設者であるヘンリー・フォード氏は、工場の労働者を確保することに深刻な問題を抱えていました。それは、彼が思い描く生産需要を満たすことができなかったためです。彼は、労働者を確保するために賃金を引き上げることを提案しました。
しかし、賃上げには条件がありました。労働者は「道徳的な生活スタイル」を守らなければなりませんでした。それはどのようなものだったのでしょうか？同社は、適格な労働者について説明したパンフレットを発行しました。
労働者は、酔っていないこと、既婚者であること、衛生状態が良好であることが求められました。このモラルは家庭生活にも反映されなければならず、つまり、子供たちも衛生的でなければならないということです。
Ford（フォード）は、従業員の条件順守を監視する専門部署を設置しました。コンプライアンス遵守状況を確認するための、事前通知なしの訪問は一般的でした。従業員による行動について、近隣住民や同僚に質問を行い、広く順守されるようにします。
フォードにとって、従業員の健康状態が良ければ良いほど、彼が求める労働需要を満たすことができるようになります。そのため、従業員の健康状態と職場外での「道徳性」を監視することが、職場内の生産性を確保するための手段でした。
今日のデジタル化された職場では、労働者が就業時間内外で行うほぼすべての行動はある程度追跡可能です。人々の公私にわたる生活に関する情報は、簡単にアクセスできることがよくあります。
私たちのデジタル上の足跡は重要です。職場では、多くの人が生体認証によるチェックインで公式な始業・終業時刻を登録することが義務付けられており、従業員のコンピューター画面は簡単に記録され、勤務時間中の従業員の行動を監視することができます。
この容易に入手可能な情報が重複することもあります。例えば、ますます多くの人々が、職場以外の場所で、自分自身や他人に有害、あるいは危険とみなされる行動を携帯電話やその他のテクノロジーで記録することがあります。
この情報の記録は、特にソーシャルメディアや、消費者の幅広いネットワークに情報を簡単に配信できるその他のツールを使用して、オンラインで公開することができます。
例えば、ソーシャルメディアユーザーが記録された人物の行動に反応し、その人物が誰なのか、どこで働いているのかなどを突き止めようとする動きが活発化することがあります。その結果、解雇に至るケースも見られます。
雇用主が従業員の業務外の個人情報や身元情報に簡単にアクセスできることは、職場外での従業員の行動を分析する雇用主の能力に影響を与えます。
職場内では、雇用主が従業員の活動を記録し分析するために使用する無数のテクノロジーがあります。InterGuardのような企業は、雇用主が購入するケースが増えているユーザーアクティビティ監視サービスを提供しています。
これはどのようなものなのでしょうか？InterGuard（インターガード）は、従業員のソーシャルメディアネットワーク、電子メール、位置情報、インターネット活動、キーストロークなどを記録・分析する同社のサービスを利用することで、雇用主は従業員のパフォーマンスを評価するために必要な法医学的データを入手できるとしています。
このサービスは、従業員の活動における「異常な行動パターン」も強調して表示します。この技術は広く普及しており、多くの企業が提供しています。
米国だけでも、その数字は明白です。66%の企業がインターネット利用を追跡し、45%がキーストロークを監視しています。これらはすべて、InterGuardに類似したテクノロジーを使用しています。
一部の企業では、従業員の物理的な動きを追跡するために監視装置を使用しています。例えば、Amazon（アマゾン）の倉庫では、作業員は倉庫内の目的地までの最短ルートを記した装置を身に付けることが義務付けられています。
マネージャーは、このデバイスを使用して、作業員が動きが遅すぎたり、おしゃべりに夢中になりすぎたりしている場合、あるいは生産性を妨げると考えるその他の要素がある場合、その旨を伝えることもできます。
従業員の行動を監視し、非生産的な社会的力学を判断する機器も広く使用されています。分析会社であるSociometric Solutions（ソシオメトリック・ソリューションズ）は、従業員の行動が業績にどのような影響を与えるかを判断するために、従業員の行動を日中記録するIDカードを制作しました。
例えば、Bank of America（バンク・オブ・アメリカ）は、解雇期間が始まった際に誰が解雇されるかを決定するために、この技術を使用して従業員の観察結果を収集しました。
彼らは、昼食時に多くの人と一緒のテーブルについた人は、少人数のグループで食事をした人よりも36%生産性が高いと判断しました。これは、同社の解雇決定要因のひとつでした。
Epicenter（エピセンター）のような企業は、従業員用のマイクロチップを製造しています。米粒ほどの大きさのマイクロチップを従業員の皮膚の下に埋め込んでいます。最近このサービスを導入したウィスコンシン州の企業は、この技術は従業員の監視のためだけではなく、従業員の生活をより快適にするためのものだと述べています。
従業員は、プリンターの操作や自動販売機でのスナック購入など、さまざまなサービスをチップを使って行うことができます。これにより、従業員が手元に用意しておく必要のある機器やアクセスカードの数を減らすことができます。
しかし、もちろん、この利便性と引き換えに、雇用主は従業員の居場所や行動に関するデータを24時間入手できるようになります。
出典:(Monthly Review)(The New York Times)
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