徹底した率直さとは何か、そしてそれをどう使うか？ -

私たちは皆、コミュニケーション不足がどのようなものかを知っているし、ほとんどの人は一般的な職場で働いたことがあり、コミュニケーションの難しさを知っている。他人と話すときに共感が欠如していることもあれば、遠回しに言われることもある。一方、完璧なコミュニケーションを定義するのは難しい。そこで登場するのが、ラディカル・キャンダー（徹底した率直さ）だ。キム・スコットが2017年に出版した同名の本によって広まったこの言葉は、個人的な気遣いと直接的な挑戦の両方を含むコミュニケーションモデルを指す。

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ラディカル・キャンダー（徹底した率直さ）とは - ラディカル・キャンダー（徹底した率直さ）とは、個人的に人を気遣うことと、直接的に挑戦することの両方を含むコミュニケーションのモデルである。

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用語の広がり - この言葉は、作家のキム・スコットが2017年に出版した著書『Radical Candor』で広めたものである。

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2本の柱 -

このモデルの2つの柱、「個人的な気遣い」と「直接的な挑戦」は、その土台となるものである。この2つの柱を正しく使えば、強い人間関係を築くことができる。

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個人的な気遣い -

個人的な気遣いとは、誰かに共感を示すことを意味する。相手を理解し、傷つけることなくメッセージを伝えることを指す。

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直接的な挑戦 -

直接的に挑戦するということは、目の前の話題に対して直接的に話すということである。言いたいことを伝えるときは、できるだけ明確に、簡潔に、直接的に伝えることが大切だ。

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不快な攻撃 -

徹底した率直さを達成するには、両方の柱が存在しなければならない。例えば、直接的に挑戦しながらも個人的な気遣いがなければ、「不快な攻撃（Obnoxious aggression）」になってしまう。

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不快な攻撃 -

目の前の問題だけに集中し、人の感情や心の状態を完全に無視すると、攻撃になる。

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不快な攻撃 -

不快な攻撃により、相手が嫌な感情を経験することで、明確かつ簡潔ではあっても、あなたが伝えようとしたメッセージが受け取られない可能性が高い。

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破滅的な共感 -

対照的に、個人的に気にかけながらも、直接的に挑戦することを怠れば、「破滅的な共感（Ruinous empathy）」と呼ばれるものに行き着く。

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破滅的な共感 - これは非常によくあることで、相手の感情を傷つけることを恐れ、貴重なフィードバックを控えておくときに起こることだ。

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破滅的な共感 -

破滅的な共感の結果、人々は発言したり意見を述べたりすることを恐れ、何も成し遂げられず、ほとんど進歩が見られないということになる。

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人を操る不誠実さ - 個人的な気遣いも、直接挑戦することもないのであれば、それは本当に困ったことになる。どちらの柱もない場合、「人を操る不誠実さ（manipulative insincerity）」に行き着く。

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人を操る不誠実さ -

これは徹底した率直さとは正反対であり、そうした組織の文化は完全に有害で、組織内で誰もお互いや組織を気にかけていない場合に起こりがちなことだ。

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徹底した率直さのメリット -

私たちが目指すべきは、徹底した率直さであることは明らかだ。しかし、このコミュニケーション・モデルを採用することの具体的なメリットは何だろうか？

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オープンなコミュニケーション -

徹底した率直さを採用する第一の理由は、組織内のオープンで正直なコミュニケーションを促すことだ。

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オープンなコミュニケーション -

人々が互いにオープンで正直でいられると感じれば、信頼が生まれ、強い人間関係を築くことができる。

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生産性の向上 -

さらに、組織内の人が、率直なフィードバックを与えたり受けたりできれば、パフォーマンスや生産性の向上につながる。

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生産性の向上 -

また、率直なフィードバックを与えたり受けたりすることで、問題をより早く発見し、対処することができる。

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個人の成長を促す -

組織の成長を促すだけでなく、徹底した率直さは個人の成長と発達を促すことができる。

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個人の成長を促す -

率直なフィードバックを受けることが問題なくできれば、そのコメントを素直に受け止めて改善につなげることができる。

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有害な組織文化を防げる -

最後に、徹底した率直さを採用することは、人々が発言することを不快に感じるような有害な組織文化が育つのを防ぐのに役立つ。

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徹底した率直さの実施方法 -

全体として、健全で生産的な組織には、根本的な率直さが欠かせないようだ。では、徹底した率直さを実践する機会をどのように見つけることができるだろうか？

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定期的な１対１のミーティング -

もしあなたが上司なら、徹底した率直さを実践するひとつの方法として、チームメンバーと定期的に、例えば週１で、確認するミーティングをもつことだ。

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定期的な１対１のミーティング -

人事考課ほど形式ばったものである必要はないが、このような機会を利用して、業務の進捗状況を話し合い、率直なフィードバックを提供することができる。

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プロジェクト終了後のフィードバック -

また、チームが特定のタスクやプロジェクトを完了するたびに、率直なフィードバックを提供するのも良いアイデアだ。

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プロジェクト終了後のフィードバック -

プロジェクトが完了するたびに、うまくいった点、まだ改善できる点をフィードバックする機会をもうけ、これを習慣づける。

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業績評価 -

業績評価は、よりフォーマルな場ではあるが、徹底した率直さを実施するもうひとつの絶好の機会である。

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業績評価 -

このとき、従業員と上司の双方が、従業員の様子についてフィードバックする機会を持つべきである。

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定期的なチームミーティング -

最後に、社員がフィードバックを共有し、議論できる定期的なチームミーティングは、徹底した率直さを極める文化を育むのに役立つ。

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定期的なチームミーティング -

チームメンバーが、上司との間だけでなく、自分たちの間でも気軽にフィードバックを与えたり受け取ったりできるようにすることが不可欠だ。

出典: (Roslin)

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